TRASPARENZA E PARITÀ RETRIBUTIVA | I NUOVI OBBLIGHI PREVISTI IN CAPO AL DATORE DI LAVORO

Si comunica che in data 30 Aprile 2026 ha avuto luogo l’approvazione in via definitiva dello schema di decreto legislativo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 in merito alla c.d. “Trasparenza retributiva” ad opera del Consiglio dei Ministri.

L’impostazione dello schema che verrà adottata dal futuro decreto disegna un sistema articolato su più livelli, dalla prima fase selettiva al rapporto già in essere, fino alla rendicontazione aggregata all’organismo di monitoraggio, introducendo per la prima volta obblighi periodici e cogenti di misurazione e comunicazione del divario retributivo di genere. Si segnala, in aggiunta, anche la previsione di un inedito sistema sanzionatorio per i datori di lavoro.

A seguito dell’approvazione di tale schema si attende ora la pubblicazione del testo definitivo del decreto legislativo all’interno della Gazzetta Ufficiale che consentirà alle previsioni di legge di entrare in vigore entro la data limite, prevista dalla normativa comunitaria, del 7 Giugno 2026.

N.B. Pur restando ancora in attesa del testo definitivo che verrà pubblicato all’interno della Gazzetta Ufficiale nel corso delle prossime settimane, il quale ben potrà contenere anche eventuali rettifiche e nuove previsioni, di seguito si riportano le specifiche novità introdotte con particolare riferimento agli obblighi posti in capo ai datori di lavoro.

1. IL CONTENUTO DELLA DIRETTIVA (UE) 2023/970

Com’è noto la Direttiva (UE) 2023/970 ad opera del Parlamento Europeo e del Consiglio Europeo del 10 Maggio 2023 consiste in un provvedimento normativo finalizzato a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra generi per uno stesso lavoro o per un lavoro c.d. di “pari valore”, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

La disciplina in esame pone a carico dei datori di lavoro, in alcuni casi solo con determinati requisiti occupazionali successivamente indicati e con differenti scadenze, una serie di adempimenti di notevole portata, obblighi suscettibili di riverberarsi in misura considerevole tanto sull’assetto organizzativo dei processi aziendali quanto sulla modulazione delle politiche retributive.

I concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”

Tra le innovazioni più rilevanti sul piano giuridico il decreto definisce i criteri per la comparazione retributiva:

• Per stesso lavorosi intende la prestazione svolta in mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello di inquadramento previsto dal CCNL applicato;
• per lavoro di pari valoresi intende la prestazione diversa ma svolta in mansioni comparabili secondo i medesimi livelli di classificazione contrattuale.

L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale costituisce presunzione di conformità al principio di parità retributiva, salva la prova di trattamenti individuali discriminatori.

La comparazione tra lavoratori dipendenti da datori diversi è ammessa solo quando le condizioni retributive derivano dalla stessa fonte normativa o contrattuale, ovvero da contratti aziendali estesi a più imprese del medesimo gruppo societario.

2. I DATORI DI LAVORO INTERESSATI

Le previsioni contenute all’interno del decreto si applicano a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con riferimento ai contratti di lavoro subordinato ex art. 2094 Codice civile, anche a tempo determinato, a tempo parziale e per posizioni dirigenziali.

Pur dovendo ancora attendere il testo definitivo che verrà pubblicato all’interno della Gazzetta Ufficiale, dalle prime anticipazioni pare che tra i destinatari vi saranno anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato, intermittente e i lavoratori domestici.

3. I NUOVI OBBLIGHI INTRODOTTI

• GLI OBBLIGHI RIGUARDANTI LA TRASPARENZA RETRIBUTIVA

Uno degli assi portanti del decreto è che il sistema di trasparenza retributiva, articolato su più livelli, dovrà essere operativo:

• Prima dell’assunzione: infatti, i candidati avranno diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva associata alla posizione, e agli avvisi e bandi è imposto il rispetto della neutralità di genere anche nella scelta dei titoli professionali richiesti. Il datore di lavoro (e chiunque agisca per sua delega nella fase selettiva) non potrà chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni correnti o pregresse;
• In costanza di rapporto: i lavoratori potranno richiedere e ottenere per iscritto, entro 2 mesi, informazioni sui livelli retributivi medi per sesso delle categorie svolgenti lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’adempimento potrà avvenire anche mediante pubblicazione sulla rete intranet aziendale o nell’area riservata del sito.

• Per i datori di lavoro fino a 49 dipendenti, un successivo regolamento ministeriale definirà modalità semplificate tali da evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori mediante l’utilizzo di formati standard, schemi o canali telematici predisposti dal Ministero del Lavoro per fornire le informazioni richieste ai lavoratori e in un supporto tecnico e istruzioni operative dedicate, definite nei decreti attuativi, anche per garantire anonimato e rispetto del G.D.P.R.

• GLI OBBLIGHI RIGUARDANTI I CRITERI PER LA DETERMINAZIONE DELLA RETRIBUZIONE E LA PROGRESSIONE ECONOMICA

Un ulteriore livello del sistema di trasparenza riguarda i criteri interni che il datore di lavoro utilizza per determinare le retribuzioni e per governare la progressione economica dei lavoratori attualmente già occupati.

Il decreto impone che tali criteri, elaborati sulla base dei principi di oggettività e neutralità rispetto al genere, siano resi accessibili a tutti i dipendenti.

Sul piano operativo, l’adempimento si considera assolto mediante l’informativa già prevista all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, nella misura in cui essa consenta di conoscere il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale e il contratto collettivo applicato.

Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, l’obbligo si intende adempiuto mediante rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici del contratto collettivo, nonché degli eventuali accordi aziendali di secondo livello.

• I datori di lavoro fino a 49 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica, pur restando soggetti agli obblighi di trasparenza sulla determinazione della retribuzione iniziale. Si tratta di una scelta di bilanciamento che tiene conto degli oneri organizzativi delle realtà medio-piccole, ma che dovrà essere attentamente monitorata nella fase applicativa per evitare che l’esenzione si traduca in un’opacità strutturale nei confronti dei lavoratori delle imprese di minore dimensione.

4. I NUOVI ADEMPIMENTI INTRODOTTI (COMUNICAZIONE DEL DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE E LA VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI)

Il decreto istituisce l’obbligo per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti di raccogliere e trasmettere a un apposito organismo di monitoraggio una serie articolata di dati, che comprendono:

• il divario retributivo di genere (complessivo e mediano);
• il divario nelle componenti complementari o variabili;
• la distribuzione per sesso nei quartili retributivi;
• la disaggregazione per categorie di lavoratori.

Le scadenze sono graduate in base alla dimensione aziendale:

• da 100 a 149 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 Giugno 2031, poi ogni 3 anni;
• da 150 a 249 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 Giugno 2027, poi ogni 3 anni;
• 250 dipendenti e oltre: prima rilevazione entro il 7 Giugno 2027, poi annualmente.

Un aspetto di particolare interesse operativo è la previsione che la raccolta dati possa avvenire con modalità telematiche, acquisendo informazioni già in possesso di INPS, INAIL e INL: il fine è ridurre gli oneri amministrativi, valorizzando i flussi contributivi mensili già esistenti, in linea con il criterio della legge delega di semplificazione degli adempimenti.

A seguito di tale estrapolazione dei dati il decreto introduce il meccanismo della valutazione congiunta delle retribuzioni (“Joint Pay Assessment”), finalizzato a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori al verificarsi di tre condizioni concorrenti:

1. un divario medio di almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
2. l’assenza di giustificazione oggettiva da parte del datore;
3. il mancato intervento correttivo entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

In tal caso, il datore di lavoro è tenuto a effettuare, con i rappresentanti dei lavoratori, un’analisi approfondita che comprenda le cause del divario, la valutazione delle componenti retributive per categorie omogenee e la percentuale di lavoratori che hanno beneficiato di aumenti al rientro da congedi. Gli esiti della valutazione sono comunicati all’organismo di monitoraggio, all’Ispettorato del Lavoro e all’organismo per la parità, e il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure correttive emerse entro un termine ragionevole.

5.LE ESIGENZE DI RISERVATEZZA LEGATE AL TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI

La disciplina sulla trasparenza retributiva si intreccia inevitabilmente con le regole in materia di protezione dei dati personali e il decreto ne prende atto con un’apposita disposizione. Le informazioni trattate in applicazione delle norme sul diritto di informazione individuale, sulla comunicazione del divario retributivo e sulla valutazione congiunta dovranno essere gestite in piena e assoluta conformità al Regolamento (UE) 2016/679 (G.D.P.R.).

Un presidio di riservatezza particolarmente rigoroso opera quando la divulgazione dei dati potrebbe consentire l’identificazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un singolo lavoratore e in tal caso l’accesso è riservato esclusivamente ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del Lavoro e all’organismo per la parità.

Gli stessi rappresentanti sindacali e l’organismo per la parità potranno fornire consulenza ai lavoratori in merito a eventuali ricorsi connessi al principio della parità retributiva, senza tuttavia divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli.

Il decreto stabilisce, inoltre, che i dati personali trattati ai fini della trasparenza retributiva non possono essere utilizzati per scopi diversi dall’applicazione del principio della parità di retribuzione, con ciò escludendo qualsiasi impiego degli stessi in contesti disciplinari, valutativi o gestionali non pertinenti.

La raccolta e l’utilizzo dei dati per le finalità di monitoraggio sono invece attribuiti in via esclusiva al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

6. IL SISTEMA SANZIONATORIO

Sul fronte sanzionatorio, il decreto, in attuazione dell’articolo 23 della Direttiva che impone sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, estende alle discriminazioni accertate in violazione del decreto le misure già previste dall’articolo 41 del D. Lgs. n. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità), che include:

• revoca di benefici pubblici
• esclusione dagli appalti
• applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie da 5.000 a 10.000 euro.

7. LA TUTELA GIUDIZIARIA

Sul piano della tutela giudiziaria, il decreto rinvia al corpus del Libro III, Titolo I, Capo III del Codice delle Pari Opportunità, garantendo accesso alla giustizia anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro e legittimando all’azione, su specifica delega, i rappresentanti sindacali, le organizzazioni sindacali e le associazioni con interesse legittimo alla parità di genere.

Sul piano processuale, nei giudizi promossi per la tutela del diritto alla parità retributiva trova applicazione l’inversione dell’onere della prova già contemplata dall’articolo 40 del D. Lgs. n. 198/2006; spetta al datore di lavoro convenuto dimostrare l’insussistenza della discriminazione, una volta che il lavoratore abbia fornito elementi di fatto idonei a renderla verosimile.

La norma non introduce deroghe o esimenti espresse a tale meccanismo, il cui operare risulta pertanto pieno e incondizionato nei termini già tracciati dal Codice delle Pari Opportunità; inoltre, è espressamente vietato qualsiasi trattamento ritorsivo nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti che abbiano esercitato i diritti riconosciuti dal decreto, trovando applicazione in tali ipotesi la tutela prevista dall’articolo 41-bis dello stesso Codice.

8. ISTITUZIONE DELL’ORGANISMO DI MONITORAGGIO

La novella istituisce, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, un inedito organismo di monitoraggio composto da rappresentanti del Ministero dell’Economia e delle Finanze, dei Dipartimenti per le Pari opportunità e per la Funzione Pubblica, di ISTAT, CNEL e INAPP, oltre a rappresentanti paritetici delle confederazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, tra cui l’ARAN per il pubblico impiego.

L’Organismo elaborerà e trasmetterà alla Commissione Europea una prima relazione entro il 7 Giugno 2028, a cadenza biennale, e informerà la Commissione sull’applicazione della direttiva entro il 7 Giugno 2031.

A partire dal 31 Gennaio 2028, il Ministero del Lavoro trasmetterà annualmente a Eurostat i dati nazionali sul divario retributivo di genere, disaggregati per sesso, settore, orario di lavoro e fascia di età, con riferimento all’anno 2026 come primo anno di rilevazione.

N.B. Come anticipato in premessa, quanto sopra riportato deriva dalle previsioni presenti all’interno dello schema di decreto legislativo definitivamente approvato da parte del Consiglio dei Ministri in occasione della seduta dello scorso 30 Aprile; a seguito di pubblicazione all’interno della Gazzetta Ufficiale del testo definitivo che avverrà nel corso delle prossime settimane lo Studio non mancherà di fornire ulteriori indicazioni e precisazioni le quali, eventualmente, ben potranno contenere anche eventuali rettifiche e nuove previsioni rispetto a quanto riassunto con la presente informativa.

Lo Studio rimane, come di consueto, a disposizione per ogni eventuale necessità di approfondimento in merito.

Al fine di ricevere tutte le ultime novità in materia di lavoro lo Studio invita a consultare le informative periodiche inviate attraverso email, il canale YouTube del gruppo per rivedere i recenti eventi organizzati nonché a seguire la pagina LinkedIn per ricevere gli ultimi aggiornamenti in tempo reale.

Studio Frisoni e Bisceglie